Mientras un estudio de organismos internacionales advirtió que la pandemia del Coronavirus podría llevar al cierre alrededor de 423 millones de empresas en el mundo, en Colombia ya se están sintiendo los efectos funestos de este aislamiento obligatorio. Según el más reciente informe de mercado laboral del DANE, en el trimestre enero-marzo el desempleo creció un 1.8% en el país y se ubicó en el 12.6%., mientras que en el Área Metropolitana Pereira-Dosquebradas la tasa de desocupación fue del 12.3% con un aumento fue del 2.9%. Lo cierto es que esta crisis ha puesto en una encrucijada a empleadores y trabajadores, puesto que muchos sectores de la economía están en receso y les resulta imposible responder por sus compromisos laborales. Sobre este panorama y acerca de qué tanto han cambiado las relaciones laborales a la luz de la ley, hablamos con un experto, Andrés Fernando López, abogado especialista en derecho laboral y seguridad social y magister en derecho público, quien es profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad Cooperativa de Colombia – campus Cartago.
¿Desde el punto de vista del derecho, cómo analiza la situación laboral desatada por esta pandemia?
Considero que la condición que normalmente tienen los empleadores y trabajadores en Colombia no ha cambiado. El derecho laboral surge, precisamente, para proteger la eventual desigualdad que pueda existir entre las partes. En los conceptos que he emitido, de manera informal y en redes sociales, he sido claro en el sentido que los decretos, circulares y demás actos administrativos expedidos por el gobierno al ampoaro de esta situación de crisis, no han cambiado el derecho laboral, es decir que la Constitución y el Código Sustantivo del Trabajo, que son las normas que regulan el derecho laboral, siguen vigentes y protegiendo a los trabajadores.
¿Las normas expedidas debido a la emergencia económica qué han cambiado?
Entre las más relevantes han sido la Circular 021 del 17 de marzo de 2020 mediante la cual el gobierno informó a los empleadores y a los trabajadores de que tenían algunas alternativas dentro del derecho laboral para usar durante la contingencia. También se expidió la Circular 033 del 17 de abril en el cual el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social dio otras alternativas, como licencias, cambios en la jornada de trabajo, entre otras, para disminuir un poco la carga económica, y más recientemente el decreto 558 de 2020. Pero como le he indicado hay que tener mucho cuidado porque esos actos administrativos, lo que están regulando son ciertas medidas que pueden tomar las partes, en un acuerdo de voluntades, para que durante este tiempo los trabajadores se queden en casa.
¿Qué alternativas, por ejemplo?
En la Circular 021 de 2020, expedida por el Ministerio del Trabajo, se plantearon alternativas como las vacaciones colectivas anticipadas, adelantando las vacaciones que tendrían los trabajadores como individuales (15 días hábiles), para que estén en casa en estos días de aislamiento obligatorio. Otras son la licencia renumerada bajo ciertas condiciones, el trabajo a través de medios remotos de tecnología que se llama trabajo en casa o trabajo remoto y el teletrabajo. En la Circular 033 del 2020 aparecen otras como llegar a acuerdos sobre nuevas jornadas de trabajo, es decir cambiar las que normalmente tenían los trabajadores para disminuirlas a seis o cuatro horas, pero es importante recordar que ésto debe ser mediante un acuerdo que hacen las partes de forma consciente frente a las situaciones económicas que estamos atravesando en este momento. Y, con la condición, de que es un acuerdo entre las partes y que no se puede desconocer los derechos de los empleados durante este tiempo. Obvio que al disminuir la jornada disminuye el salario, pero no se puede pagar por debajo del salario mínimo legal vigente.
¿Otra posibilidad es la suspensión temporal de los contratos?
La suspensión del contrato está regulada por el Código Sustantivo del Trabajo y ello implica unas causales taxativas que tiene el Código. En este momento, esa suspensión tiene dos causales posibles: una, que necesita autorización del Ministerio del Trabajo que es cuando por situaciones económicas la empresa no puede mantenerse en pié y la otra es por fuerza mayor. En este caso no se requiere autorización del Ministerio del Trabajo, pero el empleador en algún momento va a tener que demostrar que sí existían razones de fuerza mayor para suspender los contratos.
¿Y qué ocurre en el caso de las licencias no renumeradas?
Estas son las solicitadas por el trabajador al empleador. Normalmente, cuando se habla de esta posibilidad, yo recomiendo a los empleadores que celebren acuerdos con sus trabajadores en donde se reconozca una licencia no renumerada, pero con la condición de reconocer de cierta forma un pago bajo el mínimo vital de los trabajadores dentro de la responsabilidad social que deben tener las empresas.
Esta crisis humanitaria mundial va a llevar a la quiebra a muchas empresas. ¿Qué va a pasar en estos casos?
Ante la liquidación definitiva de una empresa ya no estamos frente una suspensión de contratos sino ante una terminación de los mismos por las condiciones que se están generando. Creo que hay situaciones en las cuales va a ser imposible sostener a los trabajadores y eso implica terminar los contratos de trabajo. Hacerlo no está prohibido en Colombia, no lo prohibe el COVID-19 y tampoco ha estado prohibido en general, pero sí implica que cuando se termine un contrato de trabajo se paguen los derechos laborales a los trabajadores y sus prestaciones sociales. Si no hay justa causa y es necesario pagar una indemnización, empleadores y trabajadores pueden conciliar un pago de esa indemmización para no pagarla completa, pero mediante un acuerdo entre las partes.
¿Allí también cabe un acuerdo entre las partes?
Yo creo que los trabajadores son conscientes de que en algún momento van a tener que aceptar este tipo de condiciones y, seguramente por lo que he vivido en mi experiencia profesional, un trabajador agradecido con el empleador le va a decir: págueme lo que me corresponde por derechos irrenunciables y una parte de la indenmización, dependiendo de cada circunstancia.
¿Pero si, en verdad, esa empresa que cierra no tiene con qué pagar?
Cuando no hay con qué, digamos que eso implica que una empresa o una persona natural o jurídica se declare en un estado de insolvencia porque no tiene, definitivamente, como reconocer esos derechos por el momento. Y eso siempre ha estado presente dentro del derecho laboral y el derecho civil en general. Si eso ocurre, los empleadores deben ir tomando decisiones anticipadas con lo que tienen en el aspecto económico para terminar los contratos y reconocer ciertas licencias. Por ello recomiendo a los empleadores es que estas situaciones hay que estudiarlas con anticipación, no esperar tres meses después y terminar en forma correcta las relaciones laborales si ese negocio, en definitiva, no va a volver a laborar.
